Quản lý nguồn nhân lực từng được gọi là " quản trị nhân sự ". Trong những năm 1920, quản trị nhân sự tập trung chủ yếu vào các khía cạnh tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và bồi thường cho nhân viên. Tuy nhiên, họ không tập trung vào bất kỳ mối quan hệ việc làm nào ở cấp độ hiệu suất của tổ chức hoặc vào các mối quan hệ có hệ thống trong bất kỳ bên nào. Điều này dẫn đến một mô hình thống nhất thiếu trong lĩnh vực này trong giai đoạn này.[5]

Theo một bài báo của Tạp chí Nhân sự, bộ phận quản lý nhân sự đầu tiên bắt đầu tại Công ty đăng ký tiền mặt quốc gia vào năm 1900. Chủ sở hữu, John Henry Patterson, sau nhiều cuộc đình công của công đoàn và khóa nhân viên, ông đã tổ chức một bộ phận nhân sự để giải quyết các bất bình, xả thải và an toàn, và đào tạo cho các giám sát viên về luật pháp và thông lệ mới sau nhiều cuộc đình công và khóa nhân viên. Hành động này được theo sau bởi các công ty khác, ví dụ, Ford có tỷ lệ doanh thu cao là 380% vào năm 1913, nhưng chỉ một năm sau đó, các công nhân của công ty đã tăng gấp đôi lương hàng ngày của họ từ 2,50 đô la lên 5 đô la, mặc dù 2,50 đô la là mức lương hợp lý lúc đó [6] Ví dụ này cho thấy rõ tầm quan trọng của quản lý hiệu quả dẫn đến kết quả lớn hơn về sự hài lòng của nhân viên cũng như khuyến khích nhân viên làm việc cùng nhau để đạt được các mục tiêu kinh doanh tốt hơn.

Trong những năm 1970, doanh nghiệp Mỹ bắt đầu trải qua những thách thức do áp lực cạnh tranh gia tăng đáng kể. Các công ty đã trải qua toàn cầu hóa, bãi bỏ quy định và thay đổi công nghệ nhanh chóng khiến các công ty lớn tăng cường hoạch định chiến lược - một quá trình dự đoán những thay đổi trong tương lai trong một môi trường cụ thể và tập trung vào các cách để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức. Điều này dẫn đến việc phát triển thêm nhiều việc làm và cơ hội cho mọi người thể hiện các kỹ năng của họ nhằm hướng đến các nhân viên áp dụng hiệu quả vào việc hoàn thành các mục tiêu của cá nhân, nhóm và tổ chức. Nhiều năm sau đó, chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực được tạo ra tại các trường đại học và cao đẳng còn được gọi là quản trị kinh doanh. Nó bao gồm tất cả các hoạt động mà các công ty sử dụng để đảm bảo sử dụng nhân viên hiệu quả hơn.[7]

Ngày nay, nguồn nhân lực tập trung vào phía người quản lý.[7] Có hai định nghĩa thực sự về HRM (Quản lý nguồn nhân lực), một là nó là quá trình quản lý con người trong các tổ chức một cách có cấu trúc và kỹ lưỡng.[7] Điều này có nghĩa là nó bao gồm việc thuê, bắn, trả tiền và trợ cấp, và quản lý hiệu suất.[7] Định nghĩa đầu tiên này là phiên bản hiện đại và truyền thống giống như những gì một người quản lý nhân sự đã làm vào những năm 1920.[7] Định nghĩa thứ hai là HRM khoanh tròn ý tưởng quản lý con người trong các tổ chức từ góc độ quản lý vĩ mô như khách hàng và đối thủ cạnh tranh trên thị trường.[7] Điều này liên quan đến việc tập trung vào việc làm cho mối quan hệ việc làm của người dùng thành công, hoàn thành cho cả quản lý và nhân viên.[7]

Một số nghiên cứu cho thấy nhân viên có thể thực hiện với tỷ lệ năng suất cao hơn nhiều khi người giám sát và quản lý của họ chú ý đến họ nhiều hơn.[6] Cha đẻ của mối quan hệ con người, Elton Mayo, là người đầu tiên củng cố tầm quan trọng của việc liên lạc, hợp tác và tham gia của nhân viên.[6] Các nghiên cứu của ông kết luận rằng đôi khi các yếu tố con người quan trọng hơn các yếu tố vật lý, chẳng hạn như chất lượng ánh sáng và điều kiện nơi làm việc. Kết quả là, trong xã hội ngày nay, các cá nhân thường coi trọng cảm giác của họ hơn trong môi trường làm việc khác.[6] Ví dụ, hệ thống khen thưởng trong quản lý nguồn nhân lực được áp dụng hiệu quả, vì trong tất cả các công việc của nhân viên nên được coi trọng và trao giải, có thể khuyến khích họ tiếp tục đạt được hiệu suất tốt nhất.